Variable Vergütung — die vier größten Fehler

Wenn typische Fehler vermieden werden, haben variable Vergütungssysteme eine starke Anziehungskraft für leistungsstarke Mitarbeiter.

Der Erfolg von variablen Vergütungsmodellen als Instrument zur Leistungssteigerung wird immer wieder kontrovers diskutiert. Einerseits wird die leistungssteigernde Wirkung betont, andererseits liest man – im letzten Jahr fast täglich – von den überhöhten Bonuszahlungen für Banker, die auf Kosten der Beratungsqualität der Kunden gingen. Der Grundgedanke der variablen Vergütung ist der richtige Ansatz. Es gilt jedoch einige Fehler zu vermeiden.

1. Falsche Unternehmensziele

Eine aktuelle Studie von Hewitt ergab, dass 52 Prozent der Unternehmen den Erfolg eines Vertriebsmitarbeiters an dem Parameter Umsatz messen und 48 Prozent an der erzielten Marge. Jedoch nur 23 Prozent den Vertriebserfolg aus dem Kriterium Kundenzufriedenheit ableiten.

Anstatt mit klassischen Provisionsmodellen wäre die Arbeit mit Zielprämien sinnvoller. Ihr großer Vorteil ist die differenzierte Steuerung der Tätigkeitsschwerpunkte eines Mitarbeiters. Dabei sollte nicht nur ein einziges Ziel, sondern eine Kombination aus mehreren Zielen (Deckungsbeitrag, Projektziele, Kundenzufriedenheit und Qualität, etc.) die Basis bilden. Variable mit zielgesteuerten Entgelten zu verbinden setzt natürlich voraus, dass genau gemessen werden kann, wann das Ziel erreicht wurde.

2. Ziele sind zu hoch oder zu niedrig

Zielvorgaben kommen nach wie vor überwiegend aus dem Top-Management oder der Geschäftsführung. Mitarbeiter können sich dabei oft nicht richtig mit den Zielen identifizieren. Besser wäre es, Zieldefinitionen würden aus einem Bottom-Up Ansatz entwickelt, anschließend mit der Geschäftsleitung verfeinert und möglicherweise entsprechend nachjustiert. Ansonsten sind Demotivation und Frustration an der Tagesordnung. Denn neben Führung und Steuerung müssen Vergütungssysteme auch motivieren.

3. Variable Anteile im Verhältnis zum Gesamteinkommen sind zu gering

Um die Hebelwirkung der variablen Vergütung richtig zu nutzen, muss das Verhältnis zum Gesamteinkommen stimmen. Eine allgemein gültige Faustformel gibt es hier jedoch nicht. Es gilt: Mehrleistung muss sich lohnen und Minderleistung ist zu „bestrafen“. Vorsicht ist jedoch geboten, da der variable Anteil auch nicht zu hoch sein darf, denn dann kann es arbeitsrechtliche Probleme geben!

4. Inflexibilität

Märkte verändern sich heute zunehmend schneller. Um sich neuen Marktverhältnissen zeitnah anpassen zu können, müssen die Rahmenbedingungen für das Vergütungssystem eine gewisse Flexibilität besitzen. Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten also so gestaltet werden, dass sie flexibel an geänderte Marktbedingungen angepasst werden können.

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