Mitarbeitersuche Was man bei der Gestaltung von Stellenanzeigen beachten sollte

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In Stellenanzeigen liegt in Zeiten des Fachkräftemangels eine große Chance für Kfz-Betriebe: Sie können sich von der Masse abheben und als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Bei der Gestaltung der Jobangebote sollte man jedoch einige Grundregeln beachten. Die wichtigste: Diskriminierungen sind tabu.

Ob als Kfz-Mechatroniker/in, Fahrzeuglackierer/in, Automobilkaufmann bzw. -frau, Fachkraft für Lagerlogistik oder Fachinformatiker/in: Wer gerne für Auto-Scholz, den zweitältesten Mercedes-Händler der Welt mit Hauptsitz in Bamberg, arbeiten würde, findet eine Vielzahl an Möglichkeiten. Übersichtlich werden die Jobangebote – ordnungsgemäß mit geschlechtsneutraler Formulierung – auf der Internetseite und in Fachmedien präsentiert, garniert mit den Vorzügen, die die Autohausgruppe ihren Mitarbeitern bietet. Dazu gehören Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, betriebliche Altersvorsorge, Erfolgsbeteiligung und Mitarbeiter-App, um nur einige zu nennen. „Wir sind modern und innovativ und wenn Ihr Herz auch für Mobilität schlägt, sind Sie bei uns genau richtig“, wirbt das Unternehmen um die begehrten Fachkräfte. Bewerben könne man sich auch ohne Lebenslauf und Anschreiben.

Die Entwicklung der Mitarbeiter liegt Michael Eidenmüller, Inhaber und Geschäftsführer von Auto-Scholz, besonders am Herzen. So gelte es, die Ausbildung und die Mitarbeiterbindung weiter zu stärken. „Wichtig ist, dass die Menschen fasziniert sind“, betont er: „Fasziniert von den Kollegen, fasziniert von den Marken, fasziniert von der Zukunftsperspektive Auto-Scholz – und dass diese Faszination dazu führt, dass sie langjährig bei uns bleiben.“

Um Faszination und Begeisterung zu wecken, sind Stellenanzeigen ein wichtiges Element: Schließlich sind sie für potenzielle Bewerber der erste Berührungspunkt mit dem Unternehmen – und der erste Eindruck gibt nicht nur in persönlichen Beziehungen häufig den Ausschlag. So liegt in einer gut gestalteten Stellenanzeige gerade für Kfz-Betriebe in Zeiten des Fachkräftemangels eine echte Chance – denn damit kann man es schaffen, Interessenten zu Bewerbern zu machen. Dafür muss sich die Anzeige aber positiv aus der einheitlichen Masse abheben, indem sie ansprechend gestaltet ist – und glaubhaft vermittelt, dass es eine wirklich gute Entscheidung ist, den Job ausgerechnet bei diesem Betrieb anzutreten. Kurz gesagt: Es geht darum, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. „Die Stellenanzeige stellt das Herz der Mitarbeitergewinnung dar, denn sie lässt den Interessenten auf die Stelle aufmerksam werden“, erklärt Sonja Madeja, Sprecherin der Handwerkskammer Reutlingen. „Die Stellenanzeige informiert, motiviert und weckt Erwartungen bei den potenziellen Bewerbern.“

Das AGG als rechtliche Grundlage

Beim Verfassen einer Stellenanzeige sollte man allerdings einige grundlegende Regeln beachten. Rechtlich spielt dabei vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine tragende Rolle. „Es dürfen keine Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität stattfinden“, heißt es direkt in Paragraf 1 des Gesetzes. Infolge des Gleichbehandlungsgesetzes können mutwillig diskriminierende Aussagen wie etwa jene eines Dachdeckerbetriebs aus dem sächsischen Sebnitz, der im Frühjahr in einer Anzeige nach Auszubildenden suchte, aber „keine Hakennasen, Bimbos oder Zeppelträger“ wollte, erhebliche juristische Konsequenzen nach sich ziehen. Aber auch Unachtsamkeiten bei der Formulierung können Ärger verursachen und den Betrieb in ein schlechtes Licht rücken.

Wichtig für Betriebe ist es daher zum einen, auf geschlechtsneutrale Formulierungen zu achten. Am einfachsten ist es, eine geschlechtsneutrale Funktionsbezeichnung wie etwa Geschäftsleitung, Sachbearbeitung oder Verkauf zu nutzen. Alternativ kann man das Kürzel m/w/d (männlich/weiblich/divers) hinter den Stellentitel setzen, um deutlich zu machen, dass alle Geschlechter angesprochen sind. Um Altersdiskriminierung zu vermeiden, sollte man keine Altersgrenzen setzen – das gilt sowohl für Altersangaben wie „bis 35“ als auch für Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „langjährige Erfahrung“. Grundsätzlich unzulässig sind zudem Formulierungen wie „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“, da hierdurch behinderte Bewerber ausgeschlossen werden. Zulässig ist es hingegen, wenn schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden sollen, etwa weil der Betrieb die Schwerbehindertenquote erfüllen möchte. Auch die Suche nach einem „deutschstämmigen“ oder einem „türkischen“ Arbeitnehmer ist unzulässig – und erst recht natürlich die Verwendung von diskriminierenden Begrifflichkeiten.

Sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren

Bei der Gestaltung an sich spielt die Überschrift die wichtigste Rolle, denn diese sticht dem Leser als erstes ins Auge. Deshalb sollte sie so genau wie möglich formuliert sein. Statt dem Titel „Mitarbeiter/in gesucht“ empfiehlt es sich, die exakte Stellenbezeichnung in der Überschrift zu verwenden, zum Beispiel: „Kfz-Meister/in für Nutzfahrzeuge gesucht“.

Der folgende Teil der Stellenanzeige dient dann dazu, den Lesern einen ersten Eindruck vom Unternehmen zu verschaffen: Wie groß ist die Firma, welche Art von Kunden werden bedient, sind besondere Techniken im Einsatz und welche Alleinstellungsmerkmale besitzt das Unternehmen gegenüber Wettbewerbern – das sind wichtige Informationen für potenzielle Bewerber. Im nächsten Schritt folgt dann ein kleiner Steckbrief zur ausgeschriebenen Stelle: Die Art des Anstellungsverhältnisses, das Startdatum, der Einsatzstandort des neuen Mitarbeiters sowie die Bewerbungsfrist sind wichtige Informationen, damit potenzielle Bewerber grundsätzlich einschätzen können, ob die Rahmenbedingungen passen. Zudem muss das genaue Aufgabengebiet vorgestellt werden.

Die Voraussetzungen und fachlichen Qualifikationen, die von den Bewerbern erfüllt sein müssen, sollten ebenso dargestellt werden, genauso wie allgemeine Kompetenzen, die neue Mitarbeiter mitbringen sollten. Hierzu zählen zum Beispiel Zuverlässigkeit, Kundenorientierung, Teamfähigkeit und Lernbereitschaft. Anschließend ist der Betrieb gefordert, die eigenen Vorteile hervorzuheben: Es geht darum, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Hier können Fahrtkostenzuschüsse oder Angebote wie etwa ein Jobrad genauso genannt werden wie ein gutes Arbeitsklima oder bestimmte Entwicklungsmöglichkeiten.

Am Ende der Stellenanzeige wird kurz zusammengefasst, ob die Bewerbung postalisch oder online eingereicht werden soll. Zudem müssen Unterlagen wie Lebenslauf, Anschreiben und Zeugnisse genannt sein, die der Bewerbung beigefügt werden sollen. So weiß der Bewerber, welche Dokumente für den Betrieb wichtig sind. Und dann darf natürlich der Kontakt für mögliche Fragen nicht fehlen.

Besondere Vorgaben für Ausbildungsbetriebe

Betriebe, die Ausbildungsplätze ausschreiben, müssen einige spezielle Voraussetzungen erfüllen. Denn nicht jeder Betrieb ist für die Ausbildung von Lehrlingen geeignet: Laut § 27 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) muss „die Ausbildungsstätte nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet“ sein. „Das bedeutet: Die in der Ausbildungsordnung festgesetzten berufsspezifischen Fertigkeiten und Kenntnisse müssen Azubis dort in vollem Umfang erwerben können“, erklärt Michael Staschik, Experte der Nürnberger Versicherung. „Ansonsten können Firmen auch Teile der Ausbildung überbetrieblich durchführen, beispielsweise in einem Ausbildungsverbund.“ Zudem muss die Zahl der Auszubildenden „angemessen“ sein. „In der Regel heißt das: zwei bis drei Fachkräfte pro Azubi“, ergänzt Staschik. Weitere Voraussetzungen legen unter anderem die regionalen Handwerks- beziehungsweise Industrie- und Handelskammern fest. Betriebe, die freie Stellen zu besetzen haben, sollten vorab gründlich prüfen, ob sie als Ausbildungsstätte geeignet sind.

Wer Lehrlinge ausbilden darf, ist ebenfalls im BBiG geregelt. „Ausbilder müssen demnach persönlich und fachlich geeignet sein und dürfen beispielsweise nicht wiederholt oder schwer gegen das BBiG verstoßen haben“, so Staschik. „Fachlich geeignet sind Personen, die berufsspezifische Fertigkeiten und Fähigkeiten haben – beispielsweise durch einen entsprechenden Abschluss.“ Je nach Beruf können die Voraussetzungen jedoch unterschiedlich sein: Im Handwerk ist das zum Beispiel ein Meister, in anderen Fällen kann eine mehrjährige Berufserfahrung ausreichen. Dass man anerkannter Ausbildungsbetrieb ist, muss in einer entsprechenden Stellenanzeige erwähnt werden.

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