Arbeitsrecht Arbeitszeitbetrug nachzuweisen ist gar nicht so leicht

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Außendienst, Homeoffice, Schichtdienste – hier erfassen Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten oft selbst. Aber stimmt das auch alles? Arbeitgeber, die einen Arbeitszeitbetrug vermuten, müssen akribisch genau nachweisen, dass ihr Verdacht stimmen könnte.

Es kann eine zufällig aufgeschnappte Bemerkung sein oder generelles Misstrauen: Wenn der Chef das Gefühl hat, seine Mitarbeiter erfassen nicht korrekt ihre Arbeitszeiten, kommt schnell der Verdacht des Arbeitszeitbetrugs auf. Sollte sich der Verdacht erhärten und der Arbeitgeber möchte dagegen vorgehen, kommt allerdings eine umfangreiche Darlegungs- und Beweislast auf ihn zu. Das zeigt der folgende Fall, den das LAG Niedersachsen mit Urteil von 20.2.2024 (Aktenzeichen 9 Sa 577/23) entschied:

Auffälligkeiten bei den Arbeitszeitnachweisen

Bei dem Fall vor dem Landesarbeitsgericht ging es um eine Rettungssanitäterin, die bei einem Rettungsdienst und Impfzentrum beschäftigt war und üblicherweise in einem Zweier-Team eingesetzt wurde. Nach den Rettungseinsätzen waren diverse Folgearbeiten durchzuführen, die die Sanitäter alleine oder zu Zweit durchführten. Bei einer Überprüfung der Arbeitszeitnachweise stellte der Arbeitgeber Auffälligkeiten fest: Besagte Rettungssanitäterin hatte an 15 Arbeitstagen erheblich längere Einsatzzeiten pro Schicht als der Teamkollege. Zudem ließ sie sich an einem Tag eine Pause gutschreiben, obwohl sie diese genommen habe. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis zunächst außerordentlich fristlos, nahm davon jedoch wieder Abstand und kündigte ordentlich fristgerecht, nachdem er erfuhr, dass die Rettungssanitäterin zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war. Die Sanitäterin trug vor, sie habe die Folgearbeiten allein durchgeführt; daher auch die längeren Arbeitszeiten. Die Pause sei nur ein Ersatz für eine zuvor festgelegte, aber nicht genommene Pause gewesen. Das Arbeitsgericht gab ihrer Kündigungsschutzklage statt. Der Arbeitgeber ging in Berufung, die jedoch mit dem Hinweis, es fehle an einem hinreichenden Kündigungsgrund, auch vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen wurde. Zwar rechtfertige der vorsätzliche Verstoß gegen die Verpflichtung zur korrekten Arbeitszeitdokumentation sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung; allerdings sei der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweislast gem. § 1 Abs. 2 KSchG nicht nachgekommen.