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Cannabis-Konsum und Arbeitsrecht Auf diese sechs Fallstricke müssen Arbeitgeber achten

Von Barbara Enderle (LL.M) und Eva Rütz (LL.M), Luther Rechtsanwaltsgesellschaft 5 min Lesedauer

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Bekifft im Dienstwagen oder ein Joint in der Raucherpause – die Legalisierung von Cannabis wirft arbeitsrechtliche Konsequenzen auf, die Arbeitgeber beachten sollten.

Liegt in einem Unternehmen bereits eine Betriebsvereinbarung zum Thema Drogenkonsum vor, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob diese auch Cannabis umfasst. (Bild: Hennadii Kolchev auf Pixabay)
Liegt in einem Unternehmen bereits eine Betriebsvereinbarung zum Thema Drogenkonsum vor, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob diese auch Cannabis umfasst.
(Bild: Hennadii Kolchev auf Pixabay)

Begleitet von großem medialen Aufsehen verabschiedete der Gesetzgeber am 1. April 2024 nach 95-jähriger Prohibition das Gesetz zur Legalisierung von Cannabis zu nicht medizinischen Zwecken. Dies wirft viele arbeitsrechtliche Konsequenzen auf, die Arbeitgeber nun zu beachten haben. Auf die folgenden sechs Fallstricke gilt es zu achten.

Betriebsvereinbarungen zur Regelung von Cannabis-Konsum

Ähnlich wie bei einem Alkoholverbot ist der Konsum von Cannabis im Betrieb unerwünscht und soll (wohl in den meisten Fällen ausnahmslos) untersagt werden. Die Betriebsparteien müssen hierbei entscheiden, ob und in welchem Umfang sie den Konsum von Cannabis-Produkten verbieten können und ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht für ein Cannabis-Verbot hat. Es ist davon auszugehen, dass mit guten Argumenten die Rechtsprechung zum Alkoholverbot auf ein Cannabis-Verbot übertragbar ist.

Danach unterliegt eine Null-Toleranz-Grenze für Cannabis am Arbeitsplatz dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine solche Null-Toleranz-Grenze kann bei vorhandenem Betriebsrat mithilfe einer Einigungsstelle durchsetzbar sein. Die Betriebsparteien können regeln, dass Arbeitnehmer nicht unter Einfluss von Cannabis zur Arbeit erscheinen dürfen und dass kein Cannabis auf dem Betriebsgelände konsumiert wird. Für die private Nutzung von Dienstwagen sollte ebenfalls eine Null-Toleranz-Regelung getroffen werden.

Besteht in einem Unternehmen bereits eine Betriebsvereinbarung, die beispielsweise den (illegalen) Drogenkonsum untersagt, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob diese Cannabis auch noch nach der Teillegalisierung umfasst. Hier sollte das Augenmerk darauf gelegt werden, dass nicht nur Alkohol und „illegale Drogen“ in der Betriebsvereinbarung genannt werden, da dies sonst in einem Kündigungsrechtsstreit zu Problemen führen könnte.

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