Entlohnungssysteme belohnen Erfolg nur teilweise

Die gängigen Entlohnungssysteme im Kfz-Gewerbe wirken nur teilweise motivierend. Eine ZDK-Studie zeigt, dass erfolgsorientierte Entlohnungssysteme sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Arbeitgebern große Zufriedenheit hervorufen.

Wo erfolgsorientiert gezahlt wird, herrscht sowohl auf Mitarbeiterseite als auch beim Arbeitgeber eine größere Zufriedenheit als bei konventioneller Vergütung. Das ist das zentrale Ergebnis einer im Frühjahr durchgeführten Studie des Zentralverbands Deutsches Kraftfahrzeuggewerbe unter 115 Unternehmen des Kfz-Gewerbes. Abgefragt wurde, ob die Unternehmen für ihre Belegschaft ein Prämiensystem beziehungsweise eine Form der Mitarbeiterbeteiligung anwenden und welche Erfahrungen sie damit gemacht haben. Befragt hat der ZDK Unternehmen aller Größenklassen, wobei die Mehrzahl im Größenbereich bis 50 Mitarbeiter und bei einem Umsatz bis zu zehn Millionen Euro lag.

Viele haben Prämiensysteme

Immerhin 40 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass es in ihrem Entlohnungssystem für die Mitarbei-ter die Möglichkeit gibt, neben dem normalen Lohn/Gehalt noch zusätzliche leistungsbezogene Prämien zu bekommen.

Unterschieden wurde in der Befragung zwischen individuellen Prämienzahlungen für einzelne Mitarbeiter, Prämien für die Teamleistung und der Ausschüttung eines Anteils des Unternehmenserfolgs an alle Mitarbeiter.

35,65 Prozent aller Teilnehmer gaben an, individuelle Prämien zur Honorierung der einzelnen Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter zu zahlen. Im Verkauf zahlen die Unternehmen die meisten dieser individuellen Prämien. Sie dienen etwa zur Steuerung der Nachlasshöhe: Nur bis zu einer bestimmten Nachlassgrenze wird eine Prämie gezahlt. Wer als Verkäufer mehr Rabatt gibt, geht leer aus.

Stiefkind Ersatzteilvertrieb

Während im Service noch eher Prämien gezahlt werden – etwa über die Zahl der verkauften Arbeitsstunden – sind diese im Ersatzteilverkauf und in der Verwaltung selten. Lediglich 12,2 Prozent beziehungsweise 7,3 Prozent der Unternehmen mit individuellen Prämienzahlungen gaben an, diese in den genannten Bereichen zu zahlen. Dabei gäbe es gerade im Ersatzteilvertrieb vielfältige Möglichkeiten, die Mitarbeiterleistungen zu prämieren. So könnte der Teilemanager etwa getreu dem alten Kaufmannsgrundsatz „Im Einkauf liegt das Gold des Handels“ für seine Suche nach alternativen und günstigeren Einkaufsquellen belohnt werden.

Prämien für die Teamleistung in einzelnen Abteilungen zahlen lediglich etwas mehr als ein Fünftel der befragten Unternehmen. Gut 29 Prozent davon gewähren Teamprämien ausschließlich im Verkaufsbereich, 37,5 Prozent nur im Service. 29,2 Prozent dieser Unternehmen praktizieren eine Teamentlohnung in den Bereichen Service und Ersatzteilvertrieb und knapp 4,2 Prozent darüber hinaus noch im Bereich Verkauf. In der Verwaltung erfolgt keine Teamentlohnung. Insgesamt betrachtet haben damit fast drei Viertel der Unternehmen eine Teamentlohnung im Service.

Topfsystem als Gemeinschaftslösung

Anders funktioniert das so genannte Topfsystem: Bei dieser Art der Erfolgsbeteiligung profitieren alle Mitarbeiter gleichermaßen vom Unternehmensergebnis, vorausgesetzt es ist positiv. Ausschüttungen werden sowohl unterjährig – also monatlich, quartalsweise oder halbjährlich – als auch am Jahresende getätigt. Jeder Zweite der Befragten, die ein solches Topfsystem praktizieren, schüttet am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres einen Teil des Unternehmensgewinns an seine Mitarbeiter aus.

Dennoch gibt es Variationen: Bei einigen Studienteilnehmern findet die erfolgsorientierte Komponente Berücksichtigung im Rahmen des Urlaubs- oder Weihnachtsgelds. Andere Unternehmen zahlen die Erfolgsbeteiligung on top auf die fixen Zusatzleistungen.

Qualitativ oder quantitativ?

Dass es nicht nur die „Masse macht“, zeigte die Frage nach den im Provisionssystem berücksichtigten Leistungen. So gaben immerhin 54,5 Prozent der Teilnehmer an, neben quantitativen auch qualitative Leistungen ihrer Mitarbeiter zu honorieren. Gut 9 Prozent der Befragten prämieren ausschließlich qualitative Leistungen. Als qualitative Bewertungskriterien führten sie dabei unter anderem die Zahl der Anwesenheitstage und die erreichte Kundenzufriedenheitsrate auf.

Einige der Befragten äußerten sich aber mahnend: Die Mitarbeiter dürfen die erfolgsorientierte Vergütungskomponente nach einiger Zeit eben nicht als selbstverständlich ansehen. Daneben sollten die Erwartungen und Zielsetzungen der Unternehmer nicht zu hoch sein, weil sich die Arbeitnehmer sonst überfordert fühlen und genau das Gegenteil dessen eintritt, was bezweckt werden sollte: Die Belegschaft wird demoti-viert.

Meist positive Erfahrungen

Wenn diese Punkte beachtet werden, steht einer erfolgreichen Einführung von erfolgsabhängigen Entlohnungssystemen nichts im Weg. So sind die Erfahrungen der Studienteilnehmer mit ihren Prämiensystemen durchweg positiv. Motivation und Innovationsbereitschaft der Mitarbeiter werden gefördert. Die direkte Anbindung der Leistungsentlohnung an den Unternehmenserfolg unterstützt die Identifikation mit dem Unternehmen und verringert die Fluktuationsrate.

Keines der befragten Unternehmen praktiziert aber eine echte Form der Mitarbeiterbeteiligung, also eine Form der Kapitalbeteiligung. Diese Beteiligungsmöglichkeit ist, trotz zunehmender öffentlicher Diskussion, im Kfz-Gewerbe noch nicht angekommen.

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