Keine falschen Fragen an Bewerber

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umfasst sämtliche Stationen im Auswahlprozess neuer Mitarbeiter – von der Stellenausschreibung bis zur Zusage oder Absage.

Wer eine Stellenausschreibung formuliert, muss sorgfältig darauf achten, nicht gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu verstoßen. Darüber haben wir bereits ausführlich berichtet.

Doch damit sind längst nicht alle Klippen umschifft. Die prinzipielle Regel, niemanden wegen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität zu diskriminieren, gilt während des ganzen Auswahlverfahrens und Berufslebens.

Klippen beim Vorstellungsgespräch

Probleme kann das Gesetz beim Vorstellungsgespräch bereiten. Bisher war es vielfach üblich, Bewerber bereits zu diesem Zeitpunkt einen Personalfragebogen ausfüllen zu lassen. Dadurch standen der Personalabteilung im Falle einer Einstellung alle erforderlichen Informationen zur Verfügung. Von dieser Vorgehensweise sollten sich die Betriebe aber umgehend verabschieden, rät ZDK-Geschäftsführer und Rechtsanwalt Ulrich Dilchert.

Das Gebot der Stunde laute: zwei getrennte Fragebögen, die zu unterschiedlichen Terminen eingesetzt werden. Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs darf der Arbeitgeber nur persönliche Daten wie Name und Anschrift sowie Informationen zum beruflichen Werdegang einholen.

Tabu sind dagegen Fragen, aus denen sich eine Diskriminierung ableiten lässt. Erst nach der Einstellung darf sich der Betrieb nach dem Geburtsdatum, der Staatsangehörigkeit oder einer möglichen Behinderung erkundigen. Gleiches gilt für das mündliche Bewerbungsgespräch. Der Betrieb darf nicht aktiv persönliche Informationen einfordern.

Sinnvoll ist es, ein Vorstellungsgespräch unter sechs Augen zu führen. Einer der beiden Arbeitgebervertreter führt das Protokoll; dieses kann sowohl bei der Entscheidungsfindung als auch im Falle juristischer Auseinandersetzungen helfen.

Subjektive Bewertung unvermeidlich

Bei der Entscheidung für einen Kandidaten muss sich der Betrieb an objektiven Kriterien orientieren. In der Praxis sind aber manchmal zwei oder mehr Bewerber formal gleichwertig. Dann kommen zwangsläufig subjektive Argumente ins Spiel: Das Pendel schlägt zu Gunsten dessen aus, der besser ins Team zu passen scheint. Eine solche Vorgehensweise ist nach Dilcherts Auffassung rechtens. Es gebe für solche Fälle zwar noch keine endgültige Rechtsprechung, doch sei er optimistisch, dass die Gerichte im Streitfall die subjektive Bewertung akzeptieren würden.

Die Betriebe dürfen ihre Ablehnung natürlich nicht genau mit einem Diskriminierungsmerkmal begründen. „Ein Absageschreiben, das die Anhaltspunkte für eine AGG-Klage gleich mitliefert, wäre der Super-GAU“, sagt Dilchert. Doch dieses Szenario lässt sich leicht vermeiden: Ein Betrieb muss eine Absage nämlich nicht begründen – und aus juristischer Sicht sollte er es auch nicht.

Absagen nicht begründen

Eine Ausnahmeregelung besteht nur für Schwerbehinderte; ihnen müssen Absagegründe mitgeteilt werden. Ansonsten empfiehlt der Rechtsanwalt in Absageschreiben einen möglichst sachlichen Stil. Außerdem rät er davon ab, sich am Telefon zu einer mündlichen Begründung hinreißen zu lassen.

Schließlich muss der Betrieb abgelehnten Bewerbern ihre Unterlagen zurückschicken. Viele Unternehmen haben das bislang gleich zusammen mit dem Absageschreiben erledigt. Doch damit geben sie möglicherweise wertvolle Beweismittel aus der Hand. Denn häufig kann der Betrieb mithilfe der Bewerbungsmappe belegen, dass eine Ablehnung objektiv gerechtfertigt war. Dazu muss er dem Gericht aber Originalunterlagen vorlegen können. Deshalb rät Dilchert, die Bewerbung erst zwei Monate nach der Absage zurückzuschicken. So lange dauert nämlich die Klagefrist.

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