Arbeitsrecht Probezeit kann nicht so lange dauern wie das befristete Arbeitsverhältnis

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Wie lange die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis sein darf, steht nicht eindeutig fest. Dauert sie aber für die gesamte Befristung an, ist die Vereinbarung zur Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam.

Das befristete Arbeitsverhältnis eines Autohausmitarbeiters startete am 22.8.2022 und sollte bis zum 28.2.2023 reichen. Die Probezeit erstreckte sich über den gleichen Zeitraum. Vereinbart war, dass das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Probezeit beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen schriftlich gekündigt werden kann. Der Autohausunternehmer kündigte dem Mitarbeiter mit Schreiben vom 28.10.2022 zum 11.11.2022.

Der Mitarbeiter war damit nicht einverstanden und klagte das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ein. Er argumentierte, die vereinbarte Probezeit sei unwirksam, da sie nicht im Verhältnis zur Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit stehe. Eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt habe das Autohausunternehmen nicht ausgesprochen. Das Arbeitsgericht wies die Klage durch Versäumnisurteil ab, das Landesarbeitsgericht wies im Anschluss auch die Berufung des klagenden Mitarbeiters zurück.

Zweiwöchige Kündigungsfrist ist nicht anwendbar

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 5.12.2024 – 2 AZR 275/23) indes folgte teilweise dem Argument des Klägers: Die verkürzte zweiwöchige Kündigungsfrist gemäß Paragraf 622 Abs. 3 BGB kann nicht angewendet werden, weil die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst zum 30.11.2022 beendet habe. Denn in diesem Fall müsse die vierwöchige ordentliche Kündigungsfrist nach Paragraf 622 Abs. 1 BGB angewendet werden.

Bei einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag verstoße laut BAG die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit gegen Paragraf 15 Abs. 3 TzBfG und sei daher unwirksam: Eine Probezeit, die der gesamten Befristungsdauer entspreche, sei unverhältnismäßig. Auch eine Verkürzung auf die zulässige Dauer scheide wegen des Verbots einer geltungserhaltenden Reduktion aus.

Auch wenn die Probezeitvereinbarung unwirksam ist, hat das, so das BAG, keine Auswirkungen auf die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses. Bei einer nach Paragraf 15 Abs. 3 TzBfG unverhältnismäßigen Vereinbarung über die Probezeit bleibt das Recht zur ordentlichen Kündigung bestehen; falls neben oder in der Vereinbarung über die Probezeit eine Abrede über die Kündbarkeit an sich getroffen werde. Dies sei hier der Fall gewesen, denn beide Parteien haben eine Regelung über die grundsätzliche Kündbarkeit während der Befristung vereinbart, die unabhängig von der Probezeit war.

Entscheidend ist der Einzelfall

Mit der 2022 eingeführten Fassung des Paragraf 15 Abs. 3 TzBfG gibt es erstmals eine Vorschrift zum Verhältnis von befristeten Arbeitsverhältnissen und Probezeit. Eine Probezeit darf nach Paragraf 622 Abs. 3 BGB längstens sechs Monate andauern und kann währenddessen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Leider lässt das BAG offen, welche Probezeitlänge bei einer Befristung wann verhältnismäßig ist.

Die Vorschrift gibt zwei Kriterien vor, nämlich die Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit. Genauere Maßgaben wie prozentuale Werte oder konkrete Parameter fehlen jedoch. Daher ist die Antwort darauf stets vom Einzelfall abhängig. Allerdings darf die Probezeit nicht der gesamten Befristungsdauer entsprechen. Etwas anderes kann laut BAG nur dann gelten, wenn besondere Umstände hinzutreten. Wesentlich ist vor allem, dass auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen die ordentliche Kündbarkeit vereinbart wird, bestenfalls separat von der Probezeitvereinbarung.

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