Fachkräftemangel wirksam bekämpfen So wird ein Autohaus zum Mitarbeitermagneten

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Das Stichwort „Fachkräftemangel“ verleitet viele Unternehmer zu hektischem Recruiting. Dabei gibt es noch einen anderen Weg: Erst Führungsexzellenz entwickeln und dann für ein zufriedenes Team sorgen. Das sorgt für Rückenwind bei der Mitarbeitersuche.

So mancher Automobilhändler träumt von früheren Zeiten, in denen potenzielle Mitarbeiter bei ihm noch in ausreichender Zahl anklopften. Doch die Autobranche spürt den Fachkräftemangel genauso wie die meisten Branchen. Ein Ausweg aus dem Dilemma zwischen Traum und Wirklichkeit wäre, Autohändler zum Mitarbeitermagneten zu machen. Das geht aber, so Michael Hampel, Trainer und Berater in der Autobranche, nur mit „Führungsexzellenz“.

Führung darf sich nicht im Organisieren und Verteilen von Aufgaben erschöpfen, sagt Hampel. Sie bestehe vielmehr vor allem darin, sich mit den Menschen auseinanderzusetzen und sie zu entwickeln. Dass dies häufig nicht geschieht, belegen für Hampel etwa diese Zahlen: Laut einer aktuellen Untersuchung der Plattform Headspace haben 59 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland mindestens einmal pro Woche und 17 Prozent sogar täglich Angst davor, an ihren Arbeitsplatz zu gehen. Hampel: „Der Handlungsbedarf ist entsprechend groß. Es sind Veränderungen nötig, welche die Situation nachhaltig verbessern.“

Attraktivität für neue Mitarbeiter erhöhen

Insbesondere die Mitarbeiterbindung und die Attraktivität des Unternehmens für neue Mitarbeiter müssten sich, so Hampel, signifikant erhöhen. Schließlich denken aktuell rund 15 Prozent aller Neuen nach einer Studie von Haufe schon am ersten Arbeitstag an Kündigung – und 18 Prozent gehen tatsächlich in den ersten 100 Tagen. Das könne sich niemand mehr leisten. Die Zahlen aus vielen Autohäusern, mit denen Hampel gearbeitet hat, sahen zu Beginn ähnlich aus.

Bei einem Kunden Hampels aus der Autobranche sieht die Bilanz für das Jahr 2023 so aus: Es gab insgesamt 180 Neueinstellungen und im gleichen Zeitraum 150 Kündigungen. Von den Angestellten, die gekündigt hatten, waren 60 Prozent nicht einmal zwei Jahre im Betrieb. „Das ist eine katastrophale Entwicklung, die Autohäuser mit klarer und professioneller Führung verhindern können“, so Hampel.

Den meisten Unternehmern und Führungskräften sind jedoch konkrete Zahlen, Daten und Fakten zu diesen Themen überhaupt nicht bekannt. Und wenn sie ermittelt werden, dann wird meist den Mitarbeitern oder der Lage auf dem Arbeitsmarkt die Schuld gegeben. „Es gibt Führungskräfte, die schaffen es sehr geschickt, von eigenen Schwächen abzulenken“, so Hampel. Ein professioneller Leader übernimmt dagegen Verantwortung, hinterfragt sich zunächst einmal selbst und gestaltet den Wandel.

Veränderung beginnt ganz oben

Michael Hampel fokussiert sich darauf, die Autohändler auf dem Weg raus aus dem Problem von zu wenig Personal zu begleiten. Dieser Weg heißt: konsequenter Aufbau einer exzellenten Führungsarbeit, die das gesamte Unternehmen mitträgt.

• Die Veränderung muss von der Unternehmensspitze, also Geschäftsführer oder Unternehmer, gewollt sein und vorgelebt werden.

• Das gesamte Führungsteam muss aktiv einbezogen werden.

• Zudem braucht es Klarheit, Beharrlichkeit und Ausdauer, damit eine Veränderung zum attraktiven Arbeitgeber gelingt.

Bisher scheitern jedoch die meisten Change-Prozesse. Das größte Hindernis liegt darin, dass der Mensch dazu neigt, an dem festzuhalten, was er gewohnt ist. Außerdem fehlt es oft an Wissen und Erfahrung, wie eine Transformation zum Top-Arbeitgeber gelingt. Den Beteiligten ist nicht klar, welche Verbesserungen für sie persönlich und den gesamten Betrieb mit den Veränderungen verbunden sind. Sie empfinden den Wandel als von oben verordnet, akzeptieren die Maßnahmen nicht und sind gar nicht begeistert davon. Logisch, dass so Change-Prozesse an ein Ende kommen, bevor sie überhaupt Fahrt aufgenommen haben, sagt Hampel.

Wie Führungsexzellenz erreichbar ist

Der Wandel hin zu Führungsexzellenz funktioniert dann, wenn klar kommuniziert wird, welche Visionen und Ziele das Unternehmen hat. Außerdem sollte jeder seine Aufgabe und Rolle kennen und Mitarbeiter sollten systematisch in ihrer Entwicklung unterstützt werden. Das funktioniert, wenn Führungskräfte sich selbst gut führen und genügend Zeit in die Führung der Mitarbeiter investieren können.

Wichtig ist darüber hinaus, die Angestellten zu identifizieren, die nicht nur fachliches Wissen, sondern vor allem die Persönlichkeit zur Führungskraft haben. Um das zu erkennen, braucht niemand einen wissenschaftlichen Test. Eigentlich reicht es aus, das Verhalten und die Kommunikation zu beobachten. Diese Beobachtungen geben auch einen Hinweis darauf, wer welcher Führungstyp ist. Wer doch lieber auf einen Test vertraut, wird in Michael Hampels Buch „Fachkräftemangel haben die anderen“ fündig. Hampel unterscheidet darin Macher, Freundliche, Expressive und Analytiker. Im Buch gibt es Tests und für jeden Typ Empfehlungen zur persönlichen Entwicklung. Grundsätzlich gilt aber, dass gelebte Führungsexzellenz bedeutet, Leader aller Typen im Team zu haben, weil die sich dann gegenseitig ergänzen.

Personalabteilung unterstützt das Employer Branding

Ein relevanter Punkt ist die Transformation der Personalabteilung. Die sollte zur modernen Abteilung für Human Resources (HR) entwickelt werden, die nicht mehr nur Arbeitsverträge erstellt und Urlaubsanträge bearbeitet. HR muss vielmehr das Employer Branding intensiv unterstützen, muss regelmäßig Daten, etwa zum Krankenstand oder den Kündigungszahlen, erheben. All das gibt nämlich Hinweise darauf, wo Handlungsbedarf besteht und wo in Sachen Recruiting, Pre- und Onboarding optimiert und in die Führungskräfteentwicklung investiert werden sollte.

Natürlich kann ein Unternehmen nicht all das auf einmal anpacken. Der erste Schritt hin zur Führungsexzellenz ist deshalb laut Hampel immer eine präzise Bestandsaufnahme. Hilfreich sind dabei beispielsweise Checklisten, die der Experte für Führung und Change-Prozesse gerne anwendet und zum Download anbietet. Wer diese Checklisten durcharbeitet, weiß anschließend, welche Maßnahmen ihn effizient und zielführend weiterbringen. Die unterscheiden sich natürlich von Betrieb zu Betrieb, während das übergeordnete Ziel immer dasselbe ist: Für Mitarbeiter aller Generationen attraktiv werden und das aktuelle Personal dauerhaft binden.

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