Automotive Business Award 2026 Glinicke will mehr sein als nur ein Arbeitgeber

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Fachkräftemangel und hohe Mitarbeiterfluktuation sind für die Kasseler Mehrmarken-Autohausgruppe kein Thema. Im Laufe der letzten zehn Jahre hat sie eine starke Arbeitgebermarke entwickelt, mit Werten, Weiterbildung und betrieblicher Gesundheit als zentralen Säulen. Damit zählt Glinicke beim Automotive Business Award 2026 zu den Gewinnerbetrieben.

Wenn eine Handelsgruppe sagt, dass sie sich nicht als Arbeitgeber, sondern als Entwicklungsplattform für ihre Mitarbeitenden sieht, und der Arbeitsplatz ein Ort sein soll, an dem sich Menschen sicher und unterstützt fühlen, zeigt das, wie hoch das Thema Employer Branding strategisch aufgehängt ist. Denn mit ein paar Seminaren ist das nicht realisierbar.

Die Kasseler Glinicke-Gruppe, die an ihren 34 Standorten in vier Bundesländern gut 2.200 Mitarbeitende aus über 30 Nationen beschäftigt, hat sich in den vergangenen zehn Jahren unter der Leitung von Anika Kretschmar systematisch zu einem attraktiven Arbeitgeber in der Region entwickelt.

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Die Personalleiterin hat ein strukturelles Grundgerüst für die Mitarbeitergewinnung und -bindung errichtet, und dieses entlang aller Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus mit Werten, Weiterbildungsangeboten und Benefits für die Mitarbeiter bestückt. „Wir vereinen eine wertebasierte Unternehmenskultur mit moderner Personalführung. Wir investieren kontinuierlich in Strukturen, die eine persönliche Entwicklung ermöglichen, Perspektiven eröffnen und unsere Mitarbeitenden im Alltag stärken. Unsere Arbeitgebermarke ist kein Marketingversprechen, sondern gelebter Alltag“, unterstreicht Anika Kretschmar.

Bei der Gewinnung der Fachkräfte von morgen setzt Glinicke mit dem Ausbildungsmarketing schon sehr früh an und sucht den Kontakt zu Schulen, ist auf Ausbildungsmessen präsent und setzt auf eine zielgruppenspezifische Social-Media-Kommunikation. Auch die Eltern werden in die Berufsorientierung eingebunden, etwa über digitale Informationsabende.

Ist ein Ausbildungsvertrag in trockenen Tüchern, greift das „Ausbildung 2.0-Konzept“. Es umfasst unter anderem strukturierte Ausbildungspläne, digitale Lernformate, regelmäßige Feedbackgespräche und die frühe Einbindung der Nachwuchskräfte in die Autohauspraxis und in Projekte. Das fördert nicht nur die Fachleistung, sondern auch die Persönlichkeitsentwicklung. Gesellschaftliches Engagement wird ebenfalls belohnt. So können die Auszubildenden in der Autohausgruppe Sterne sammeln, wenn sie sich über das Erwartbare hinaus engagieren, sei es durch gute schulische Leistungen, ehrenamtliche Aktivitäten oder aber eigenverantwortliche Weiterbildung – beispielsweise von Seminaren im Glinicke Campus, die speziell auf die Azubis zugeschnitten sind, und die kreative Titel tragen wie „Zauberlehrling“ oder „Schweinehundanleinung“. Die gesammelten Sterne können die Auszubildenden gegen attraktive Prämien einlösen. „Wir signalisieren damit unseren jungen Mitarbeitenden, dass auch ihre Haltung und ihre Initiative zählen“, unterstreicht Anika Kretschmar.

Ein weiterer zentraler Eckpfeiler ist der von Anika Kretschmar ins Leben gerufene Glinicke Campus: Er fungiert als zentrale Lern- und Entwicklungsplattform und bündelt klassische Präsenzschulungen mit hybriden und rein digitalen Lernformaten. Die physischen Seminare finden dabei im Kasseler Messinghof statt – ein aufwendig saniertes, ehemaliges Messingwerk aus dem 17. Jahrhundert, das auch als externe Eventlocation fungiert. In historischem Ambiente findet eine breite Spanne an Schulungen statt, von MS-Office- und Vertriebstrainings bis hin zu Seminaren für das Zeit- und Stressmanagement, Resilienz-Trainings und Erste-Hilfe-Kursen. Glinicke fördert darüber zudem den standortübergreifenden und generationenverbindenden Austausch: Auszubildende, erfahrene Führungskräfte und Mitarbeitende aus unterschiedlichen Funktionen lernen gemeinsam.

Automotive Business Award 2026: Die Gewinner

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Für die potenziellen Führungskräfte von morgen hat Glinicke einen Talentpool etabliert: Mitarbeitende, in denen die Vorgesetzten entsprechendes Potenzial erkennen, Führungsaufgaben zu übernehmen, durchlaufen ein zwölfmonatiges Schulungsprogramm mit Workshops, Coachings und individuellen Projekten, das sie auf künftige Führungsverantwortung vorbereitet. „Im Mittelpunkt steht die systematische Entwicklung von Führungskompetenzen, Persönlichkeitsprofilen und bereichsübergreifendem Denken“, erläutert die Personalleiterin.

Flankiert wird dieses Programm durch Führungsleitlinien, die unternehmensweit als verbindlicher Orientierungsrahmen dienen. Eine wichtige Grundlage bei allen Maßnahmen ist die sogenannte 3V-Philosophie, die auf den drei zentralen Glinicke-Werten Vertrauen, Verantwortung und Verbindlichkeit fußt. „Transparente Führung und eine offene Feedbackkultur schaffen Orientierung und Vertrauen“, betont Anika Kretschmar.

Ein wichtiger Baustein der Arbeitgebermarke Glinicke ist die betriebliche Gesundheit. Anika Kretschmar fasst darunter präventive Maßnahmen, flexible Arbeitsmodelle und eine Arbeitsumgebung zusammen, die Leistung und Wohlbefinden fördert. Mit „Mein EAP“ (Employee Assistance Program) hilft die Handelsgruppe nicht nur ihren Mitarbeitenden, sondern auch deren Familien, schwierige Situationen zu meistern. Experten leisten rund um die Uhr telefonisch, per E-Mail oder per App, in mehreren Sprachen, Hilfestellung im Fall einer psychischen Belastung sowie beruflicher oder familiärer Konflikte. Auch bei Pflege-, Rechts- oder Finanzfragen hilft „Mein EAP“ weiter.

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„Durch die ganzheitliche Verzahnung von Ausbildung 2.0, klarer Führung, einer gezielten Talententwicklung, einer strukturierten Weiterbildung und aktiver Gesundheitsprävention ist eine Arbeitgebermarke entstanden, die Orientierung bietet, Vertrauen schafft und Leistung ermöglicht“, resümiert Anika Kretschmar und listet eine lange Reihe von messbaren Erfolgen auf. Zu diesen zählt eine höhere Identifikation der Mitarbeitenden mit der Autohausgruppe und den Führungsleitlinien sowie eine im Branchenvergleich signifikant geringere Fluktuation. Auch das Thema Fachkräftemangel kennt Glinicke nicht: Jedes Jahr trudeln rund 2.000 Bewerbungen ein. Der Personalleiterin zufolge hat sich in den vergangenen Jahren zugleich die Übernahmequote der Auszubildenden verbessert. Zudem werden junge Mitarbeiter schneller in die Glinicke-Organisation integriert.

Kretschmar sieht einen verbesserten fachabteilungsübergreifenden Austausch, eine gestiegene Produktivität und eine höhere Servicequalität. Gleichzeitig seien die krankheitsbedingten Ausfälle gesunken. „Durch die Verbindung von Mensch, Führung und Struktur wurde ein messbarer wirtschaftlicher Mehrwert geschaffen“, resümiert die Personalchefin und verrät, welche Projekte als Nächstes anstehen: So ist geplant, die Ausbildung 2.0 um neue digitale Lernmodule und neue Berufsbilder zu ergänzen, den Talentpool stärker mit strategischer Nachfolge- und Kapazitätsplanung zu verknüpfen und den Glinicke Campus zu einer zentralen Plattform für lebenslanges Lernen auszubauen.

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